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  • Marcelo Sattin

Âncoras de carreira

Updated: Jul 14


Edgar Schein é um acadêmico americano nascido na Suíça, um ex-professor de negócios da MIT Sloan School of Management, que deixou uma marca notável em muitos tópicos relacionados à liderança, incluindo desenvolvimento pessoal e cultura organizacional.


Um de seus conceitos mais conhecidos é a ideia de âncoras de carreira. Schein sugeriu que cada indivíduo possuísse "âncoras" específicas e únicas; a percepção dos próprios valores, talentos, habilidades e motivações, que formam a base de papéis e desenvolvimento individuais.


A pesquisa original de Schein na década de 1970 identificou cinco possíveis construções nas quais as âncoras geralmente se baseiam, embora isso tenha sido expandido para oito após pesquisas adicionais na década de 1980. Essas construções descrevem as prioridades que indivíduos que possuem diferentes conjuntos de talentos, capacidades e personalidades possuem e, portanto, podem ser usadas como base para planejar o desenvolvimento e as mudanças de carreira.


Eles são:

1. Competência técnica / funcional - esses indivíduos gostam de ser bons em tarefas específicas e trabalharão duro para desenvolver as habilidades específicas necessárias para concluí-las.

2. Competência gerencial geral - esses indivíduos prosperam em um cargo de responsabilidade; enfrentar problemas de alto nível, construir relacionamentos e interagir com os outros; eles exigem fortes habilidades de inteligência emocional para ter sucesso.

3. Autonomia / independência - essas pessoas precisam ser deixadas por conta própria e ser capazes de agir sem precisar de muita direção, interferência ou confirmação, muitas vezes evitando padrões e procedimentos para fazer as coisas 'do jeito'.

4. Segurança / estabilidade - buscam posições e atividades estáveis ​​e previsíveis, capazes de planejar aspectos de sua vida, assumindo poucos riscos; eles também costumam ser os indivíduos que passam muitos anos na mesma posição.

5. Capacidade empreendedora - esses são os criativos de uma empresa, desfrutam de brainstorming e inventam coisas novas e também buscam administrar ou iniciar seu próprio negócio; são diferentes daqueles que buscam autonomia, pois compartilham a carga de trabalho com outras pessoas e desfrutam de indivíduos, inclusive eles mesmos, assumindo a propriedade de seu trabalho; eles costumam se cansar e buscar ganhos monetários.

6. Serviço / dedicação a uma causa - esses indivíduos sempre buscam novas maneiras de ajudar outras pessoas, dentro e fora da organização, usando seus talentos; eles são freqüentemente encontrados em áreas relevantes de emprego, como RH e atendimento ao cliente.

7. Desafio puro - impulsionado quase inteiramente por uma necessidade de ser continuamente estimulado por novos desafios e tarefas que testam suas habilidades para resolver problemas; eles geralmente procuram mudar de emprego quando a sua posição atual fica estagnada ou não possui mais os desafios de que precisam para progredir.

8. Estilo de vida - esses indivíduos orientam tudo, inclusive seu papel, em torno de seu padrão de vida como um todo - não há tanto equilíbrio entre trabalho e vida, como integrá-lo; eles também podem tirar longos períodos de licença para participar de atividades recreativas ou equilibrar a si mesmos e suas vidas através de feriados e outras formas de tempo de inatividade.


Estruturação de Trabalho e Desenvolvimento

Uma maneira simples de utilizar as âncoras da carreira é avaliar quão bem suas próprias prioridades se refletem em seu papel, atividades e estilo de vida atuais. Ao alinhar papéis e tarefas com as prioridades individuais, pode ajudar bastante quando os indivíduos estão planejando novos objetivos e metas, a curto e longo prazo. Também pode ajudar muito quando os indivíduos estão planejando mudanças na carreira, incluindo a contratação de novos empregos, a mudança de departamentos ou a promoção de uma promoção.


Uma abordagem para usar âncoras de carreira como uma ferramenta de avaliação é começar examinando cada uma das definições de âncora da lição anterior e classificando-as ou pontuando em ordem de importância para cada uma delas, ou quão próximas elas se relacionam com a sua. vida pessoal e prioridades de carreira.


Depois disso, você deve fazer exatamente o mesmo - marcar / classificar cada um deles - pela forma como eles refletem seu papel e estilo de vida atuais. Ao identificar aqueles que diferem significativamente de suas prioridades, você pode começar a desenvolver planos para si mesmo, ou com seu gerente, sobre como continuar desenvolvendo. Esse método também pode ser usado por um líder para incentivar seus funcionários a contribuir no planejamento de seu próprio desenvolvimento pessoal.


As pessoas se desenvolvem mais quando estão trabalhando em sua própria zona, em direção a suas prioridades, pois isso se adequará às suas capacidades e comportamentos, além de motivá-las a serem mais e a conseguir mais.

Aula_4_-_Âncoras_de_Carreira_vs_prátic
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Texto retirado do site: https://www.businessballs.com/self-management/career-anchors-edgar-schein/


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